День 2

Второй день стажировки у нас начинается в 10:30.
Начинается с того, что все стажеры усаживаются перед переговоркой и ждут своей очереди на сдачу зачета по видеосеминару, который смотрели дома.

10:30 - Проверка домашнего задания

Подробно раскрывать не буду, принцип такой же как и в 1-й день. Единственное, что не мешало бы тоже посмотреть это видео, если Вы его не смотрели... Вам это укрепит понимание ниже описанных пунктов.

Основной смысл мероприятия:

• Проверка на сознательность - так как вчера было много материала (с непривычки башка кипит) и поэтому для того, чтобы полноценно уделить время "домашнему" видео ;) должен сыграть один из двух факторов (1. Вы произвели правильно впечатление и человеку очень очень хочется остаться, поэтому садится и разбирается. 2. Человек прикладывает волевые усилия (руководствуясь чем-то своим) и запихивает в себя это видео). Разбираться в частных случаях нет смысла, вам подойдут оба варианта... Кстати! Я говорил о том, чтобы обязательно избавляться хотя бы от одного стажера в первый день... Так вот: если вы этого не сделаете, то уровень сознательности из-за этого резко снижается (труднее человеку себя на важность чего-то накрутить, если он не видел живого примера. Не во всех случаях применимо, но я бы на вашем месте не рисковал. Очень болят набитые шишки).
• Проверить на стрессоустойчивость - ну тут проще... Человек из-за нагрузки может просто не воспринимать информацию (хотя я, конечно, в таких случаях пеняю на лень).
• Проверить на способность организовать свою работу самому - В 1-й день, человека усадили за стол, дали материалы и сказали учить (сидел и учил), а с домашкой вышло подругому... Нужно було себя усаживать уже самостоятельно, но ведь вокруг столько происходит всего интересного и отвлекательного, что просто не дошли руки (либо только одна). Такие стажеры как правило смотрят видео утром, второпях и это хорошо заметно когда они стоят у доски и путаются в показаниях. Если у вас отдел небольшой, то таких лучше не набирайте, так как требуют больше времени чем другие (им не руководитель нужен, а нянька). Когда отдел более 10-20 человек можно брать таких в плохие наборы по принципу "на безрыбьи и рак рыба"

Когда все сдатутся:

• Те, кто не смотрел, либо уделил мало времени - думаю выявить сможете сможете (если смотрели сами)... Хотя более опытным можно и не смотреть, двоечники видны всегда по поведению. Так, этих сразу укреплять рынок труда.
• Те кто смотрели - проходят

• Если никто не подготовился - разгоняйте всех... Они уже бракованный материал и с этим ничего не сделать (после того, как вчера они рассказали термины, скорее всего либо Вы были очень добрым и никого не уволили, либо еще что-то, что позволило им думать, что можно положить болт). Важно, чтобы процесс адаптации проходил без сучка, без задоринки, а иначе нездоровая среда может заразить важе перспективных. Очень советую не экспериментировать (мы уже наикспериментировались за вас) и не полагаться на авось. Люди вырощенные в нездоровой среде и допущенные до работы имеют свойства детанировать через 3-4 месяца, ато и 8-9 (если у Вас работает слепой руководитель) и тогда радиус поражение мало того, что будет в разы больше, так еще сохранится риск заражения "Сознательных" сотрудников, а у них "болезнь" выявить труднее. Придется устраивать массовые растрелы, карантины и обновлять штат (это я утрирую конечно, но сам знаю что это такое, когда увольняешь половину отдела).
• Все подготовились (хотябы на 4-ку) - оставляйте всех. Уровень сознательности сейчас высокий, поэтому доливать его незачем (пойдет через края, либо может быть не правильно, не справедливо воспринят и даст обратный эффект)

Если все таки кого-то нужно престрелить, стараемся выжать из этого как можно больше выгоды:
После того, как "ответил" последний, принимаете решение и приглашаете всех в переговорку. Даешь краткий фидбек ОДНОМУ из тех кто "Учил, но не дотянул чуток" (то есть были пробелы):

"Леша, вот я слушал тебя только что (пауза), вижу что готовился (пауза), но такое впечатление сложилось, как буд-то, тебе либо материал трудно было понять местами, либо постоянно отвлекался" - В этот момент смотришь на него и держишь паузу (немой вопрос)... Он начинает что-то говорить, оправдываться, либо начинать рубаху рвать, не суть - "Леша, что бы там нибыло, но в этот раз тебя с твоей подготовкой очень выручил Вадим, который подготовился на порядок хуже... (пауза) Мы даем возможность проходить обучение у нас в компании и сделаем профессионалами только тех, кто докажет, своим стремлением учиться, что он этого заслуживает. Убедит нас в том, что время и деньги на него потраченные не вылетят в трубу вместе с ним. Поэтому если ты уверен, что лучше готовиться ты не способен, нам лучше не тянуть резину и попрощаться прямо сейчас" (пауза)

(ждем ответной реакции и убеждений "да я, да я")... Если такой реакции не последовало и по лицу не виден обратный эффект можно проверить вопросом "Что думаешь". Вообщем, если не признает, либо не начнет бить себя в грудь - Бинго! Вы случайно избавились от хорошо замаскированной будующей головной боли с завышеннм ЧСВ. Думаю понятно, что он отправляется в след за Вадимом.

Если все хорошо, и внешне он отреагировал правильно, объявляем Вадима выбывшим и отпускаем всех на перерыв.

Важно!

• Используйте это только в тех ситуациях, где справедливость на вашей стороне, а Ваши аргументы, как минимум, железны для Вас, что добавит уверенности тону. Никогда не придирайтесь к мелочам (в этой ситуации), т.к. это может выглядеть абсурдно и не обосновано в глазах сотрудника ("со своей колокольни")
• В этой ситуации потеря Вадима, для других бойцов, уже ожидаема (аля "на что он рассчитывал, сам виноват"), но вот речь, которую вы будете произносить в адрес Лешы они на себя померяют (и с высокой вероятностью будут воспринимать как адресованную им). Поэтому воспринимайте это как увеличение уровня сознательности и желания продолжить у Вас работать. Они отплатят Вам своими скорыми успехами.

Отпускаем всех на обед... 30 мин. Потом пообедать уже не получится

12:30 - Выдача материалов

Выдаем материалы после того как все пообедали/передохнули, т.к. дальше они будут готовиться самостоятельно, а это "мероприятие" позволит им быстрее включиться и приступить к работе. Не скажите же Вы "Так, материалы Вы получили, возвращаетесь с обеда и садитесь готовиться", надеюсь... Атмосфера и процессы в компании должны... нет, даже ОБЯЗАНЫ естественным образом способствовать формированию "порядка" и положительно влиять на вероятность достижения результата.

На этом этапе стажерам уже понадобятся компьютеры, т.к. материал, из-за объема, они будут изучать в электронном виде (но можете конечно и распечатать, дело Ваше).

Итак, выдаем инструкцию для асессоров поисковой системы и кратко (не более 5 минут) объясняем кто такие асессоры и зачем они нужны.

Почему именно она:

• Позволяет сформировать понимание у начинающих оптимизаторов как поисковая система оценивает сайты
• В будующем оптимизатору будет проще понимать какие запросы собирать для страниц, оценивать насколько они подходят

Установка для стажеров к началу работ, под запись:

• Тестирование знаний начнется в 17:00
• Должны знать все группы оценок
• Должны знать все виды оценок
• Должны уметь приводить примеры "Страница - Зарпос" для каждой оценки
• Должны объяснять все "не знакомые слова", аля "Сателит", "Дорвей" и т.д.
• Должны знать все виды поисковых запросов, раскрывать значение и приводить примеры

Так же одного из стажеров назначаете ответственным за перерывы (каждые полтора часа - 10 минут).

17:00 - Проверка инструкций для асессоров

Тут все так же как и вчера. Сдают по одному.

Как тестировать знания:

• Задаете открытые вопросы - "Какие бывают группы оценок", "Какие бывают оценки", "Приведи пример Запрос-Страница для рел-" и т.д.
• В этом случае если слышите, что запутался и говорит с ошибками (перепутал оценки к примеру...). Важно! Именно "перепутал", а не "не знает", имеит смысл помочь ему выпутаться... В идеале наводящими вопросам, но можно и правильным ответом (если этот вариант, то должны объяснить ему "почему именно так", чтобы не запомнил неправильно).

Особенности:

• Если предыдущие этапы отбора и адаптации проделаны правильно, то у Вас выжили "Сознательные" стажеры. Дополнительно давить на них и пугать пока не нужно, иначе будут бояться вообще что-либо делать. Если не помогать первое время стажеру разобраться в более сложных вещах, где нужно соображаловку включать, а не только врубиться и запомнить, как например в инструкции для асессоров, то у стажера может возникнуть ложное и не нужное чувство не уверенности в своих интелектуальных способностях (что наоборот будет сдерживать развитие, т.к. будет боятся что-то спрашивать, даже когда имело бы смысл). Поэтому при проверке знаний этих материалов нужно давать сотруднику обратную связь в тех моментах, где увидите пробелы в знаниях, либо понимании. Вот если продолжает не понимать после объяснения, то это уже паталогия... Хотя я сторонник теории, что ответственность за понимание на объясняющем... Вообщем как минимум если что-то объяснили, просите сотрудника это еще раз воспроизвести самостоятельно.

На текущем этапе, я надеюсь, Вам никого увольнять не придется... Но важно, даже если не планируете увольнять, сохранить ритуальную форму возможности быть уволенным. Поэтому после того, как все ответили по инструкциям, заходишь в переговорку и сообщаешь, что в этот раз все справились с задачей. "Бывало конечно и лучше, но с большего с поставленной задачей Вы справились". Так же сообщите, что в течении тестрайва будет запланирован короткий семинар, в рамках которого, с опытным специалистом они будут закреплять свои знания асессорских инструкций.

18:00 - 18:30 - Домашнее задание

Видео Ольга Онойко - Асессоры Яндекса: откуда взялись, зачем нужны, как работают
Роман Поборчий - Сравнение методов оценки качества поиска

Завтрашний день для каждого из них начнется с краткого пересказа этих семинаров, а так же будут повторно задаваться вопросы, на которых они "плавали" во время тестирования знаний сегодня, поэтому порекомендовать выборочно перечитать инструкции